Lähdetkö tänään onnellisena töistä kotiin?

Tämä on ollut minulle yksi tärkeimmistä kysymyksistä työelämässä jo pitkään. Kysymys on tärkeä etenkin esimiehelle. Miksi on tärkeää, että työntekijä lähtisi onnellisena kotiin? Työ ja koti kytkeytyvät vahvasti toisiinsa - ei ole kahta elämää, yksi ihminen elää vain yhtä elämää. Sillä mitä kannat töistä kotiin, on erittäin suuri merkitys. Jos kannat töistä kotiin ahdistusta, niin onnistuneen koti-illan mahdollisuus on aika huono. Seuraavana aamuna kannat koko lastin takaisin työpaikalle. Tästä kaikesta seuraa itseään ruokkiva kierre, jossa murheet siirtyvät töistä kotiin ja kodista töihin kasvaen joka kierroksella. Siksi on tärkeää, että ihmiset lähtisivät onnellisena töistä kotiin. Näin kierre voi olla myös positiiviinen.

Voiko esimies vaikuttaa?

Voiko esimies vaikuttaa siihen, että työntekijä lähtee onnellisena töistä kotiin? Paljonkin ja se juuri pitää olla esimiehen keskeisimpiä tehtäviä. Jälleen päädymme esimiestyön peruslähtökohtiin. Esimiehen tulisi saada jokainen yksilö tuntemaan, että hänen työnsä on merkityksellistä ja ohjata tunneilmapiiriä niin, että työyhteisössä vallitsisi arvostuksen ja ammattiylpeyden ilmapiiri. Joka tapauksessa ihmisen onnellisuuden tunne on jokaisen henkilökohtainen valintakysymys eli viimekädessä jokainen ihminen on itse vastuussa omista tunteistaan. Työyhteisöllä ja esimiehellä on kuitenkin ratkaiseva rooli siinä, kuinka suuri onnistumisen mahdollisuus yksittäisellä työntekijällä on kohdistaa valinta onnellisuuden eikä ahdistuksen tunteeseen.

Miten pääset palautumaan lomalla?

Tarkastelenpa myös lomalle lähdön merkitystä. Lomien alla on esimiehen paikka olla hereillä. Pystytkö järjestämään jotain sellaista ryhmällesi, jolla saat ihmismielen kääntymään positiiviseksi juuri ennen lomille lähtöä? Jos näin onnistut tekemään, työntekijöiden palautuminen työpaineista voi lähteä käyntiin jopa useita päiviä nopeammin kuin tilanteessa, jossa puristetaan viimeiseen saakka ja ihminen joutuu lähtemään kiireessä ja ahdistuksessa loman viettoon.

Pidettäiskö pikku-joulut?

Aihe on erityisen ajankohtainen tietysti nyt, kun eletään pikku-joulujen aikaa - perinteisen johtamiskömmähdyksen aikaa.  Mikä anti perinteisillä koko yritystä koskevilla ryyppäjäisillä työnantajalle on? Miksikö siirsin näkökulman työnantajaan? Siellä se on ollut koko ajan, työntekijöiden hyvinvointi on tietysti kaikkein ensimmäinen kulmakivi rakennettaessa menestyvää liiketoimintaa – tämäkin on liian usein unohdettu asia. Mutta takaisin pikkujouluihin. Yritykset käyttävät isoja summia järjestääkseen kosteita tonttuilukekkereitä ja väitän, ettei siihen sijoitetulle pääomalle hyvää takaisinmaksua saa. Tyypillisesti pikkujouluissa ei ole koko henkilökunta, porukka jakaantuu siellä tuttuihin kaveripiireihin ja ilta ei juuri poikkea normaali baari-illasta paitsi siinä, että muutama drinkki meni firman piikkiin – ninnannunna.

Idea on siis erinomainen: pieni palautuminen ja yhteisöllinen hetki ennen lomia. Toteutus surkea: kosteat pikkujoulut eivät todellakaan palauta ja hinta suhteessa antiin on aivan hirveä. Pikkujoulut ja kesäjuhlat tulisikin mielestäni ymmärtää johtamisen apuvälineenä. Oikein rakennettuna siinä on mahdollisuus yhdistää henkilökuntaa, rakentaa yrityksen sisäistä sosiaalista pääomaa, kouluttaa, jakaa tietoa ja pitää hauskaa, jopa ilman viinaa – niin uskomattomalta kuin se tuntuukin. Itse olen toteuttanut tällaisia pikkujouluja mielestäni onnistuneesti hintaan 2-4€/hlö. Jos kiinnostuksesi heräsi, niin mielelläni tulen sinunkin yhteisöösi tällaisen järjestämään. Säästä ja hyödy!

Näin mittaan työyhteisön fiilistä

Käytännön työkaluna oman onnistumiseni mittaamiseen niin arjessa kuin juhlassa olen käyttänyt fiilis-mittaria. Välillä olen mitannut työyhteisön tilaa viikoittain ja välillä kuukausittain - aikanaan mittausta harrastettiin myös meidän omassa johtoryhmässä. Ihmisen fiilis vaihtelee päivittäin ja tunneittain ja siinä mukana pysyminen vaatisi todella tiivistä läsnäoloa työyhteisössä. Toisissa työtehtävissä se onnistuu helpommin ja toisissa vaikeammin. Viikoittainen tai kuukausittainen mittaaminen ei siis korvaa mitenkään läsnäoloa, mutta se on kuitenkin 12-52 kertaa tehokkaampaa kuin perinteinen kerran vuodessa tehtävä henkilöstön työtyytyväisyyskysely. Onhan se tietysti ihan kiva, että kerran vuodessa kysytään miten menee, mutta ei sillä toiminnalla valitettavasti työyhteisön tilaa miksikään muuteta. Työyhteisön tilan johtaminen ei ole kertaprojekti kerran vuodessa, vaan se on päivittäistä ja jokahetkistä työtä.

 

Kyselylomake + yhden kyselyn tulokset sekä pidemmän ajan trendi

Yllä on käyttämäni yksinkertainen rastiruutuun-kysely tai pikemminkin kyselyn lopputulos sekä pidemmän ajan trendi erään työyhteisöni tilasta. Muutaman poiminnan haluan tähän tehdä. Fiilis-mittari ottaa kantaa siis kahteen asiaan. Kyseisen palaverin onnistumiseen sekä yleiseen tunneilmapiiriin. Jos katsotaan vaikkapa trendin kohtaa ”Saimmeko asetettua selkeät tavoitteet ensi viikolle” ja lokakuuta siinä (oikea yläkulma, violetti). Jokainen varmasti ymmärtää, että viesti palaverissa ei ollut selkeä eikä se mennyt perille. Korjaavat toimenpiteet voi tehdä tietysti heti seuraavana päivänä ja viimeistään asialle pitää tehdä jotain seuraavassa palaverissa – tuolla kerralla itse siinä onnistuin. Aika usein viestinnässä teemme karmeita virheitä, kun uskomme että viesti meni perille ja olemme hurskaita uskossamme. Mittaapas seuraavalla kerralla, niin ei tarvitse uskon varassa elellä.

Toisen poiminnan otan palkitsemisesta. Olen yrittänyt muuttaa palkitsemiskulttuuria koko työhistoriani ajan ja suomeksi sanottuna se on aivan saatanan vaikeaa – joitakin esimerkkejä tekemisestäni kirjoituksessani "Voittajaksi 1: Palkitse, Juhli!". Omakin usko asiaani on ollut aina välillä koetuksella, mutta kun sen mittaa, niin leuan louskutuksen lisäksi on ainakin itselle mandaatti olla ylpeä tekemisistään. Kannustankin kaikkia esimiehiä palkitsemiseen – se varmasti parantaa työyhteisösi tilaa ja takaisinmaksu sijoitetulle pääomalla on varsin lyhyt.

Viimeisenä sitten itse aiheeseen liittyvä mittaus – onnellisuus. Tulkita sitä voi monella tavalla, mutta tietäen haasteet tuossa yhteisössä ja tuntien omat rajallisuuteni, haluan olla ylpeä ja onnellinen juuri tuosta kuvaajasta.

-Markku-

comments